Lorsque les compétences sont plus importantes que le lieu de travail
Il y a quelques mois j’ai rencontré un ancien collègue d’université qui
me parlait des honoraires élevés que sa start-up avait dû débourser pour
des services en programmation. Alors que les talents dans le secteur
des TI se font rares et que ses besoins s’avèrent ponctuels il m’a dit:
“J’ai finalement trouvé un programmeur génial qui livre bien les projets
et ne charge pas trop cher.” Et devinez quoi? Cette personne qui
s’était mise à réaliser des contrats pour son entreprise située à Paris
était… en Tunisie!
Ce phénomène de travail à distance, bien connu pour le secteur des TI, est de plus en plus répandu pour diverses professions. À mon grand étonnement j’ai récemment découvert que l’on pouvait même trouver des avocats virtuels en droit des affaires qui sont rapidement accessibles, humains et professionnels. Et à ceux-ci s’ajoute des comptables, des courtiers hypothécaires, des courtiers d’assurances, des graphistes, et j’en passe.
Il va sans dire que de nombreux professionnels mettent à profit les outils technologiques qui leur permettent de sauver du temps (souvent en déplacements), de communiquer efficacement et de livrer rapidement leur travail.
Pour les entreprises, l’embauche d’un candidat qui va travailler à distance amène trois niveaux d’avantages.
L’entreprise y gagne
On élimine ainsi la contrainte d’un lieu de travail spécifique en tant que critère de sélection ce qui permet aux organisations d’accéder à littéralement tous les talents du monde.
Les gestionnaires qui recrutent sont aussi avantagés
En puisant dans le bassin mondial des talents, les gestionnaires ont l’opportunité de créer des équipes diversifiées. Par exemple, il est bien connu que les personnes issues de milieux différents apportent de nouvelles informations ainsi que des perspectives diverses.
Les employés bénéficient aussi eux-mêmes
Les employés d’équipes virtuelles peuvent vivre où ils le désirent, proche de la famille ou peut-être dans un endroit dont le climat leur plaît.
La réalité d’aujourd’hui
Bien que la plupart des organisations disent qu’elles sont plus ouvertes que jamais aux équipes virtuelles, beaucoup d’entre elles utilisent encore des méthodes désuètes pour essayer de dénicher les meilleurs talents à travers le pays ou dans le monde entier. Selon Cassandra Frangos, Vice-présidente chez Cisco Systems, en entreprise les principaux obstacles se résument à la structure, à la culture et à la mentalité.
Selon elle, de nombreuses organisations ont conservé une structure hiérarchique. Les décisions sont encore transmises de l’un à l’autre par opposition aux émanations de petites équipes autonomes.
Culturellement, la réunion en face à face est toujours un symbole important de la productivité. Voulez-vous finir quelque chose? Asseyez-vous autour d’une table ensemble et faites-le.
La mentalité est l’obstacle le plus difficile à surmonter de tous. Beaucoup de dirigeants traditionnels craignent une perte de contrôle s’ils donnent aux gens la latitude de travailler là où ils ne peuvent pas être surveillés.
Cette façon de travailler est tout simplement dépassée. Éliminer l’emplacement en tant que critère de sélection donne une plus grande latitude aux organisations pour trouver et embaucher les meilleurs talents mondiaux. Et au passage, elle permet aussi de les conserver en leur permettant d’opter pour l’environnement de travail qui leur convient.
Comment faire des équipes virtuelles une règle plutôt qu’une exception? Quel genre de processus utiliser pour permettre l’embauche de cette superstar dans l’État de Washington?
Cassandra Frangos recommande 4 choses:
Faites preuve d’une grande diligence
Peu importe la sophistication du processus, les entreprises conçoivent généralement des questions d’entrevue pour évaluer l’expérience et l’adéquation d’un candidat, c’est-à-dire pour savoir s’ils ont les compétences nécessaires pour réussir et la mentalité à développer dans leur culture d’entreprise spécifique. En embauchant des candidats virtuels, vous devez cependant creuser plus profondément.
Ce prochain niveau de questionnement direct devrait évaluer si la personne est indépendante, passionnée par son travail et collaborative. Ils doivent être flexibles et disposés à voyager et savoir que le siège social est toujours là où l’action a lieu. En outre, l’expérience la plus importante que cette personne devrait avoir est de réussir à travailler à distance. Découvrez comment ils ont fonctionné et redoublez de diligence.
Évaluez les capacités de leadership
Considérez le style de leadership de l’individu et sa façon de se projeter lui-même. Afin de faire une impression de loin, les gens doivent se démarquer dans une foule et être un défenseur de leurs idées. De plus, l’organisation doit examiner non seulement le candidat, mais aussi le responsable auquel il se rapportera. Les employés à distance ont besoin de quelqu’un qui les valorise indépendamment de leur lieu de résidence. Le leader a-t-il l’expérience et le dynamisme nécessaires pour diriger des équipes virtuelles? Est-ce que cette personne préconise les résultats plus que les face-à-face? Est-ce que son salaire est relié au succès de son équipe?
En savoir plus | i-hunt.ca
Ce phénomène de travail à distance, bien connu pour le secteur des TI, est de plus en plus répandu pour diverses professions. À mon grand étonnement j’ai récemment découvert que l’on pouvait même trouver des avocats virtuels en droit des affaires qui sont rapidement accessibles, humains et professionnels. Et à ceux-ci s’ajoute des comptables, des courtiers hypothécaires, des courtiers d’assurances, des graphistes, et j’en passe.
Il va sans dire que de nombreux professionnels mettent à profit les outils technologiques qui leur permettent de sauver du temps (souvent en déplacements), de communiquer efficacement et de livrer rapidement leur travail.
Pour les entreprises, l’embauche d’un candidat qui va travailler à distance amène trois niveaux d’avantages.
L’entreprise y gagne
On élimine ainsi la contrainte d’un lieu de travail spécifique en tant que critère de sélection ce qui permet aux organisations d’accéder à littéralement tous les talents du monde.
Les gestionnaires qui recrutent sont aussi avantagés
En puisant dans le bassin mondial des talents, les gestionnaires ont l’opportunité de créer des équipes diversifiées. Par exemple, il est bien connu que les personnes issues de milieux différents apportent de nouvelles informations ainsi que des perspectives diverses.
Les employés bénéficient aussi eux-mêmes
Les employés d’équipes virtuelles peuvent vivre où ils le désirent, proche de la famille ou peut-être dans un endroit dont le climat leur plaît.
La réalité d’aujourd’hui
Bien que la plupart des organisations disent qu’elles sont plus ouvertes que jamais aux équipes virtuelles, beaucoup d’entre elles utilisent encore des méthodes désuètes pour essayer de dénicher les meilleurs talents à travers le pays ou dans le monde entier. Selon Cassandra Frangos, Vice-présidente chez Cisco Systems, en entreprise les principaux obstacles se résument à la structure, à la culture et à la mentalité.
Selon elle, de nombreuses organisations ont conservé une structure hiérarchique. Les décisions sont encore transmises de l’un à l’autre par opposition aux émanations de petites équipes autonomes.
Culturellement, la réunion en face à face est toujours un symbole important de la productivité. Voulez-vous finir quelque chose? Asseyez-vous autour d’une table ensemble et faites-le.
La mentalité est l’obstacle le plus difficile à surmonter de tous. Beaucoup de dirigeants traditionnels craignent une perte de contrôle s’ils donnent aux gens la latitude de travailler là où ils ne peuvent pas être surveillés.
Cette façon de travailler est tout simplement dépassée. Éliminer l’emplacement en tant que critère de sélection donne une plus grande latitude aux organisations pour trouver et embaucher les meilleurs talents mondiaux. Et au passage, elle permet aussi de les conserver en leur permettant d’opter pour l’environnement de travail qui leur convient.
Comment faire des équipes virtuelles une règle plutôt qu’une exception? Quel genre de processus utiliser pour permettre l’embauche de cette superstar dans l’État de Washington?
Cassandra Frangos recommande 4 choses:
Faites preuve d’une grande diligence
Peu importe la sophistication du processus, les entreprises conçoivent généralement des questions d’entrevue pour évaluer l’expérience et l’adéquation d’un candidat, c’est-à-dire pour savoir s’ils ont les compétences nécessaires pour réussir et la mentalité à développer dans leur culture d’entreprise spécifique. En embauchant des candidats virtuels, vous devez cependant creuser plus profondément.
Ce prochain niveau de questionnement direct devrait évaluer si la personne est indépendante, passionnée par son travail et collaborative. Ils doivent être flexibles et disposés à voyager et savoir que le siège social est toujours là où l’action a lieu. En outre, l’expérience la plus importante que cette personne devrait avoir est de réussir à travailler à distance. Découvrez comment ils ont fonctionné et redoublez de diligence.
Évaluez les capacités de leadership
Considérez le style de leadership de l’individu et sa façon de se projeter lui-même. Afin de faire une impression de loin, les gens doivent se démarquer dans une foule et être un défenseur de leurs idées. De plus, l’organisation doit examiner non seulement le candidat, mais aussi le responsable auquel il se rapportera. Les employés à distance ont besoin de quelqu’un qui les valorise indépendamment de leur lieu de résidence. Le leader a-t-il l’expérience et le dynamisme nécessaires pour diriger des équipes virtuelles? Est-ce que cette personne préconise les résultats plus que les face-à-face? Est-ce que son salaire est relié au succès de son équipe?
En savoir plus | i-hunt.ca