Franchiseurs, il faut créer une marque employeur forte pour vos réseaux
Un réseau de franchise doit travailler la notoriété de son enseigne mais également sa marque employeur, dans une logique d'attraction des talents. Claire Vinchon, fondatrice de Small IZ Beautiful, explique pourquoi ce facteur est important et comment le mettre en œuvre.
Depuis toujours, les entreprises se battent pour attirer les talents. Leurs arguments varient cependant selon leur taille, les perspectives offertes, leur secteur ou bien leur localisation. En tant que regroupements de TPE/PME, les réseaux de commerce organisé doivent soigner leur marque employeur, tant est stratégique leur capacité à attirer les salariés nécessaires au fonctionnement du concept .
Constat / défi
Dans les réseaux, la question fait rarement partie des priorités des dirigeants. D'un côté, on attire les premiers candidats à l'affiliation pour pouvoir encaisser des revenus, qui financeront le fonctionnement de la tête. De l'autre, les affiliés sont des professionnels indépendants ayant toute latitude pour recruter leurs salariés : hors de question de courir le moindre risque d'ingérence en leur donnant des conseils sur les profils à recruter.
Mais la franchise accélère le développement de la notoriété d'un concept et de sa marque. Vecteur de ralliement de la clientèle , cette notoriété s'applique tout autant aux futurs salariés des unités si elle est organisée. Mettre ses affiliés en capacité de drainer un flux de candidatures suffisamment large pour ne pouvoir retenir que les meilleurs, génère un confort auquel les candidats à l'affiliation les plus crédibles ne seront pas insensibles au moment d'investir.
Enjeux / opportunités
Tout commence par la stratégie d'attraction des candidats compatibles avec le concept. Elle repose sur des profils identifiés en connaissance de cause et sur des messages venant en déclinaison des thèmes de la marque elle-même : chaque collaborateur est en quelque sorte porteur de l'ADN collectif, surtout lorsqu'il est au contact de la clientèle.
Les candidats attirés doivent ensuite pouvoir constituer une véritable équipe aux côtés du franchisé, faire bloc autour de lui pour régler les problèmes et créer le supplément d'implication exigé en franchise.
La qualité de l'expérience proposée est également prépondérante. C'est davantage par elle – a fortiori si l'enseigne devient connue – plus que par le salaire proposé, que le salarié aura le sentiment de rentabiliser son passage. Surtout s'il démarre sa carrière. Enfin, attirer de bons candidats d'une part améliore les scores dans les classements de satisfaction client, et d'autre part attire des salariés ayant l'étoffe de futurs franchisés…
Les opportunités à attirer les bons candidats justifient donc amplement l'entretien de la marque employeur réseau. Mais quelles modalités retenir ?
En savoir plus sur http://www.lesechosdelafranchise.com/developper-reseau-franchise/structurer-reseau-franchise/recrutement-adherents/franchiseurs-il-faut-creer-une-marque-employeur-forte-pour-vos-reseaux-c-vinchon-43228.php?vZLjXEX7BEUK8DFf.99
Depuis toujours, les entreprises se battent pour attirer les talents. Leurs arguments varient cependant selon leur taille, les perspectives offertes, leur secteur ou bien leur localisation. En tant que regroupements de TPE/PME, les réseaux de commerce organisé doivent soigner leur marque employeur, tant est stratégique leur capacité à attirer les salariés nécessaires au fonctionnement du concept .
Constat / défi
Dans les réseaux, la question fait rarement partie des priorités des dirigeants. D'un côté, on attire les premiers candidats à l'affiliation pour pouvoir encaisser des revenus, qui financeront le fonctionnement de la tête. De l'autre, les affiliés sont des professionnels indépendants ayant toute latitude pour recruter leurs salariés : hors de question de courir le moindre risque d'ingérence en leur donnant des conseils sur les profils à recruter.
Mais la franchise accélère le développement de la notoriété d'un concept et de sa marque. Vecteur de ralliement de la clientèle , cette notoriété s'applique tout autant aux futurs salariés des unités si elle est organisée. Mettre ses affiliés en capacité de drainer un flux de candidatures suffisamment large pour ne pouvoir retenir que les meilleurs, génère un confort auquel les candidats à l'affiliation les plus crédibles ne seront pas insensibles au moment d'investir.
Enjeux / opportunités
Tout commence par la stratégie d'attraction des candidats compatibles avec le concept. Elle repose sur des profils identifiés en connaissance de cause et sur des messages venant en déclinaison des thèmes de la marque elle-même : chaque collaborateur est en quelque sorte porteur de l'ADN collectif, surtout lorsqu'il est au contact de la clientèle.
Les candidats attirés doivent ensuite pouvoir constituer une véritable équipe aux côtés du franchisé, faire bloc autour de lui pour régler les problèmes et créer le supplément d'implication exigé en franchise.
La qualité de l'expérience proposée est également prépondérante. C'est davantage par elle – a fortiori si l'enseigne devient connue – plus que par le salaire proposé, que le salarié aura le sentiment de rentabiliser son passage. Surtout s'il démarre sa carrière. Enfin, attirer de bons candidats d'une part améliore les scores dans les classements de satisfaction client, et d'autre part attire des salariés ayant l'étoffe de futurs franchisés…
Les opportunités à attirer les bons candidats justifient donc amplement l'entretien de la marque employeur réseau. Mais quelles modalités retenir ?
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