Party de bureau : 5 rappels utiles pour éviter les lendemains amers
Les festivités de fin d’année sont une belle occasion pour les
organisations de remercier leurs employés et collaborateurs. Certaines
organisations invitent également les conjoints de leurs employés à
prendre part à la fête.
Si ces célébrations peuvent contribuer à l’esprit d’équipe en permettant à tous de se côtoyer dans un cadre informel, certains débordements peuvent survenir et entraîner l’effet inverse.
La planification de la fête et la supervision de son déroulement pourront en limiter les écueils. Voici cinq conseils pratiques à garder en tête :
1. Limitez la consommation d’alcool des convives
La surconsommation d’alcool, qui désinhibe les convives, est souvent la source de dérapages. Comportements harcelants ou injurieux, commentaires insubordonnés alors que l’employé se « vide le cœur », on rapporte chaque année des incidents malheureux qui auraient pu être évités avec plus de modération.
En ce qui concerne les propos déplacés qu’un employé peut prononcer sous l’effet de l’alcool en de telles circonstances, une décision récente en provenance de l’Australie a eu l’effet d’une douche froide. Dans l’affaire Stephen Keenan v. Leighton Boral Amey NSW Pty Ltd [2015] FWC 3156 (présentement en appel)
un chef d’équipe avait consommé près de dix bières et une vodka-liqueur brune mises à sa disposition lors de la fête de Noël organisée par l’employeur. Il a ensuite tenu des propos déplacés auprès de collègues. L’employeur l’a congédié pour avoir tenu des propos intimidants et déplacés face à l’une d’entre elles.
Parmi les facteurs atténuants sur lesquels s’est appuyé le tribunal afin de qualifier le congédiement d’injuste, le tribunal a tenu compte du fait que l’employeur avait mis à la disposition des salariés un nombre illimité de consommations d’alcool, sans en exercer aucun contrôle.
Bien que nous ne soyons pas convaincus que les agissements du salarié auraient trouvé clémence en vertu des dispositions applicables au Québec en matière de harcèlement psychologique (notamment en ce qui concerne des actes de harcèlement sexuel reprochés dans la décision), il est cependant intéressant de penser que dans un contexte de propos insubordonnés, ce facteur pourrait peser dans la balance lorsque le décideur évalue la situation.
Par conséquent, il est fortement recommandé de limiter la consommation d’alcool (par un système de billets, par exemple, ou par des heures restreintes de gratuité). Il faut aussi s’assurer que les participants à la fête aient suffisamment de nourriture à leur disposition, afin d’éviter que les gens ne consomment sur un estomac vide, aggravant ainsi l’état d’ivresse.
Il est également recommandé de tenir l’événement à l’extérieur des lieux de travail, dans un lieu public, et de donner instructions au personnel de bar de cesser de servir un consommateur qui semble être en état d’ébriété. Si disponibles, les agents de sécurité des lieux doivent être mis de la partie.
Il est également important de prendre des mesures afin de ne pas laisser les invités en état d’ébriété partir au volant de leur véhicule.
2. Prévoyez un raccompagnement sécuritaire
Plusieurs employeurs mettent à la disposition de leurs employés un service de raccompagnement ou affichent le numéro de téléphone de Nez rouge. Il est également possible d’offrir de rembourser le taxi que les employés prendront, jusqu’à concurrence d’un certain montant. Des alcotests peuvent également être mis à la disposition des convives à faible coût.
Ces pratiques sont de plus en plus répandues depuis l’affaire ontarienne Hunt, qui avait condamné un employeur à indemniser son employée, blessée dans un accident de voiture, alors qu’elle avait quitté une fête de bureau en état d’ébriété. Un nouveau procès a finalement été ordonné par la Cour d’appel (Hunt (Guardian of) v. Sutton Group Incentive Relata Inc., 2002 CanLII 45019 (ON CA), dont les suites sont inconnues. Il n’en demeure pas moins que cette décision, ainsi qu’une décision antérieure de la Colombie-Britannique (Jacobsen v. Nike Canada, 1996 CanLII 3429 (BC SC)) ont reconnu qu’un employeur qui met de l’alcool à la disposition de ses salariés doit prendre des mesures proactives afin qu’ils ne conduisent pas en état d’ébriété au moment de quitter les lieux, tout comme cette responsabilité incombe aux établissements qui servent de l’alcool.
Si ces décisions ne peuvent être automatiquement applicables au Québec parce qu’elles impliquent un accident de voiture dont l’indemnisation n’est pas régie par le droit commun, il n’en demeure pas moins que la prudence est de mise à ce chapitre afin de protéger la santé et la sécurité des convives.
Pour en savoir plus | magazinefacteurh.com
Si ces célébrations peuvent contribuer à l’esprit d’équipe en permettant à tous de se côtoyer dans un cadre informel, certains débordements peuvent survenir et entraîner l’effet inverse.
La planification de la fête et la supervision de son déroulement pourront en limiter les écueils. Voici cinq conseils pratiques à garder en tête :
1. Limitez la consommation d’alcool des convives
La surconsommation d’alcool, qui désinhibe les convives, est souvent la source de dérapages. Comportements harcelants ou injurieux, commentaires insubordonnés alors que l’employé se « vide le cœur », on rapporte chaque année des incidents malheureux qui auraient pu être évités avec plus de modération.
En ce qui concerne les propos déplacés qu’un employé peut prononcer sous l’effet de l’alcool en de telles circonstances, une décision récente en provenance de l’Australie a eu l’effet d’une douche froide. Dans l’affaire Stephen Keenan v. Leighton Boral Amey NSW Pty Ltd [2015] FWC 3156 (présentement en appel)
un chef d’équipe avait consommé près de dix bières et une vodka-liqueur brune mises à sa disposition lors de la fête de Noël organisée par l’employeur. Il a ensuite tenu des propos déplacés auprès de collègues. L’employeur l’a congédié pour avoir tenu des propos intimidants et déplacés face à l’une d’entre elles.
Parmi les facteurs atténuants sur lesquels s’est appuyé le tribunal afin de qualifier le congédiement d’injuste, le tribunal a tenu compte du fait que l’employeur avait mis à la disposition des salariés un nombre illimité de consommations d’alcool, sans en exercer aucun contrôle.
Bien que nous ne soyons pas convaincus que les agissements du salarié auraient trouvé clémence en vertu des dispositions applicables au Québec en matière de harcèlement psychologique (notamment en ce qui concerne des actes de harcèlement sexuel reprochés dans la décision), il est cependant intéressant de penser que dans un contexte de propos insubordonnés, ce facteur pourrait peser dans la balance lorsque le décideur évalue la situation.
Par conséquent, il est fortement recommandé de limiter la consommation d’alcool (par un système de billets, par exemple, ou par des heures restreintes de gratuité). Il faut aussi s’assurer que les participants à la fête aient suffisamment de nourriture à leur disposition, afin d’éviter que les gens ne consomment sur un estomac vide, aggravant ainsi l’état d’ivresse.
Il est également recommandé de tenir l’événement à l’extérieur des lieux de travail, dans un lieu public, et de donner instructions au personnel de bar de cesser de servir un consommateur qui semble être en état d’ébriété. Si disponibles, les agents de sécurité des lieux doivent être mis de la partie.
Il est également important de prendre des mesures afin de ne pas laisser les invités en état d’ébriété partir au volant de leur véhicule.
2. Prévoyez un raccompagnement sécuritaire
Plusieurs employeurs mettent à la disposition de leurs employés un service de raccompagnement ou affichent le numéro de téléphone de Nez rouge. Il est également possible d’offrir de rembourser le taxi que les employés prendront, jusqu’à concurrence d’un certain montant. Des alcotests peuvent également être mis à la disposition des convives à faible coût.
Ces pratiques sont de plus en plus répandues depuis l’affaire ontarienne Hunt, qui avait condamné un employeur à indemniser son employée, blessée dans un accident de voiture, alors qu’elle avait quitté une fête de bureau en état d’ébriété. Un nouveau procès a finalement été ordonné par la Cour d’appel (Hunt (Guardian of) v. Sutton Group Incentive Relata Inc., 2002 CanLII 45019 (ON CA), dont les suites sont inconnues. Il n’en demeure pas moins que cette décision, ainsi qu’une décision antérieure de la Colombie-Britannique (Jacobsen v. Nike Canada, 1996 CanLII 3429 (BC SC)) ont reconnu qu’un employeur qui met de l’alcool à la disposition de ses salariés doit prendre des mesures proactives afin qu’ils ne conduisent pas en état d’ébriété au moment de quitter les lieux, tout comme cette responsabilité incombe aux établissements qui servent de l’alcool.
Si ces décisions ne peuvent être automatiquement applicables au Québec parce qu’elles impliquent un accident de voiture dont l’indemnisation n’est pas régie par le droit commun, il n’en demeure pas moins que la prudence est de mise à ce chapitre afin de protéger la santé et la sécurité des convives.
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