Olivier Patry n’a aucune formation en ressources humaines. Il dirige cependant une entreprise d’une quinzaine d’employés, Pomme Grenade, qui fabrique et vend des plats cuisinés à Lévis. Avec la croissance attendue, il envisage de passer à 22 employés l’année prochaine et atteindre la trentaine d’ici deux ans.

Pourtant, «nous n’avons pas assez de personnel ni un volume d’affaire suffisant pour embaucher un spécialiste des ressources humaines », constate Olivier Patry. C’est donc lui, son associé et une ressource interne, dotée d’un diplôme en administration avec une spécialisation en ressources humaines, qui assurent le recrutement et la gestion de la main-d’œuvre.

Le plus difficile : recruter les bons profils. «On s’attardait beaucoup sur les aptitudes techniques alors qu’on s’est rendu compte que c’étaient surtout des attitudes qu’on recherchait car les premières peuvent s’acquérir, pas les secondes», explique le président de Pomme Grenade.

Cette «erreur» a coûté plusieurs départs précoces, notamment celui de deux superviseurs. «La rétention est importante pour nous car le coût des départs est très important avec les primes à verser, la formation dont les employés qui quittent ont bénéficié, et celle nécessaire à l’arrivée des nouveaux», souligne Olivier Patry. Sans compter l’effet déstabilisant sur l’équipe.

Partage de spécialistes en RH

Le cas de Pomme Grenade est très représentatif de la situation des petites entreprises : «Généralement, elles n’ont pas les moyens d’avoir une fonction RH en interne alors que les entrepreneurs ont rarement de compétences dans le domaine. De plus, souvent, ils sont concentrés sur d’autres aspects de l’entreprise, comme les finances, le développement des affaires, le produit», observe Maxime Dubois, associé principal de DRH en direct, une agence de services en ressources humaines.

Or, la gestion de personnel est complexe et demande certaines connaissances par rapport à la législation du travail notamment. De plus, en cas d’échec d’un recrutement ou de roulement de personnel important, on estime que «le départ d’un employé coûte une fois et demi son salaire annuel», relève Maxime Dubois.

Pour faire face au défi, certaines petites entreprises essaient une nouvelle méthode : partager un expert en ressources humaines, à temps partiel entre plusieurs organisations.

Car la rétention et la capacité d’attirer des candidats sont d’autant plus un défi pour les petites entreprises qu’elles « sont en compétition avec leurs homologues de plus grande taille et le secteur public qui ont souvent les moyens d’offrir une meilleure rémunération», affirme Martine Hébert, vice-présidente principale et porte-parole nationale de la Fédération canadienne des entreprises indépendantes.

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