L’entrevue comportementale : pourquoi, comment ?
L’entrevue comportementale : depuis quelques années, on en entend souvent parler. Mais lorsque l’on n’est pas un expert en ressources humaines, cela reste un concept plutôt vague. À quoi sert-elle ? Comment dirige-t-on un entretien d’embauche de ce type ?
L’entrevue comportementale : pourquoi ?
L’entrevue comportementale est fondée sur le principe que les comportements passés constituent de bons indicateurs des comportements futurs. Ainsi, on ne pose pas de questions hypothétiques du genre « Comment réagiriez-vous dans telle situation ? ». Toutes les questions sont orientées vers les expériences, les réactions et les comportements passés. De cette façon, vous apprendrez à connaître un peu mieux la personne qui se trouve devant vous : ses qualités, sa personnalité, ses motivations, son esprit d’équipe, sa gestion du stress, son style de leadership…
À la fameuse question « Quelle est ta plus grande qualité ? », vous pouvez obtenir un simple « Je suis consciencieux. » de la personne discrète. Au contraire, un bavard pourrait vous en parler pendant 20 minutes si vous ne l’interrompez pas. Grâce aux questions ouvertes de l’entrevue comportementale, de telles réponses sont plutôt rares. Vous cherchez un candidat créatif ? Demandez-lui de vous parler d’un projet auquel il a participé et où il a eu besoin de créativité. Ce sera beaucoup plus efficace.
L’entrevue comportementale : comment ?
Peu importe le type d’entrevue, vous devez préalablement cibler les 5 ou 7 compétences que vous recherchez le plus chez votre futur employé. Pour une rencontre d’une heure, c’est amplement.
Puis, vous devez dresser la liste des questions que vous poserez pour vérifier si le candidat possède ces compétences. Voici quelques exemples :
À partir des réponses du candidat, vous pouvez aussi poser des sous-questions comme celles-ci :
Si un candidat commence sa réponse par « généralement » ou « d’habitude », arrêtez-le tout de suite et insistez pour qu’il vous décrive une situation bien précise et vécue.
Les réponses du candidat vous en diront beaucoup sur son comportement au travail, de même que sa compatibilité avec le poste à pourvoir, ses futurs collègues et la culture organisationnelle. Des critères essentiels à considérer dans l’embauche d’un nouvel employé !
Vous utilisez l’entrevue comportementale ? Parlez-nous de votre expérience.
L’entrevue comportementale : pourquoi ?
L’entrevue comportementale est fondée sur le principe que les comportements passés constituent de bons indicateurs des comportements futurs. Ainsi, on ne pose pas de questions hypothétiques du genre « Comment réagiriez-vous dans telle situation ? ». Toutes les questions sont orientées vers les expériences, les réactions et les comportements passés. De cette façon, vous apprendrez à connaître un peu mieux la personne qui se trouve devant vous : ses qualités, sa personnalité, ses motivations, son esprit d’équipe, sa gestion du stress, son style de leadership…
À la fameuse question « Quelle est ta plus grande qualité ? », vous pouvez obtenir un simple « Je suis consciencieux. » de la personne discrète. Au contraire, un bavard pourrait vous en parler pendant 20 minutes si vous ne l’interrompez pas. Grâce aux questions ouvertes de l’entrevue comportementale, de telles réponses sont plutôt rares. Vous cherchez un candidat créatif ? Demandez-lui de vous parler d’un projet auquel il a participé et où il a eu besoin de créativité. Ce sera beaucoup plus efficace.
L’entrevue comportementale : comment ?
Peu importe le type d’entrevue, vous devez préalablement cibler les 5 ou 7 compétences que vous recherchez le plus chez votre futur employé. Pour une rencontre d’une heure, c’est amplement.
Puis, vous devez dresser la liste des questions que vous poserez pour vérifier si le candidat possède ces compétences. Voici quelques exemples :
- Décrivez une situation où vous avez eu à travailler en équipe et qui a présenté un défi particulier.
- Racontez une situation stressante que vous avez vécue et expliquez-moi comment vous l’avez gérée.
- Parlez-moi d’une fois où vous avez dû travailler avec un collègue difficile.
- Donnez l’exemple d’une décision impopulaire que vous avez dû prendre.
- Parlez-moi d’une situation où vous avez fait preuve de leadership.
À partir des réponses du candidat, vous pouvez aussi poser des sous-questions comme celles-ci :
- Comment avez-vous réagi ?
- Qu’avez-vous répondu ?
- Si c’était à recommencer, feriez-vous les choses différemment ? Si oui, de quelle façon ? Plusieurs apprennent de leurs erreurs : c’est important de le vérifier.
Si un candidat commence sa réponse par « généralement » ou « d’habitude », arrêtez-le tout de suite et insistez pour qu’il vous décrive une situation bien précise et vécue.
Les réponses du candidat vous en diront beaucoup sur son comportement au travail, de même que sa compatibilité avec le poste à pourvoir, ses futurs collègues et la culture organisationnelle. Des critères essentiels à considérer dans l’embauche d’un nouvel employé !
Vous utilisez l’entrevue comportementale ? Parlez-nous de votre expérience.
