Chaque employé a une histoire dans votre entreprise. De l’étincelle initiale d’intérêt jusqu’au moment où ils referment la porte, leur parcours regorge d’opportunités pour bâtir une relation positive et durable. Mais pour y parvenir, encore faut-il comprendre et optimiser chaque étape clé de leur cycle de vie.

Découvrons ensemble comment les entreprises peuvent transformer chaque phase en un levier puissant de rétention et d’engagement.

1. Attirer les talents : l’importance d’une marque employeur forte

Attirer les bons talents commence par une marque employeur inspirante.

Une étude menée par KPMG souligne que les organisations ayant une identité claire et cohérente réussissent à se positionner comme des employeurs de choix.

Prenons l’exemple du Groupe Germain Hôtels, un fleuron québécois de l’hôtellerie qui fait briller son ADN auprès des talents.

Là-bas, on ne parle pas juste d’un salaire ou d’un horaire : on parle d’un environnement où les valeurs comptent. Reconnaissance, mentorat, équilibre entre vie professionnelle et personnelle, tout est pensé pour créer une expérience employé aussi mémorable que celle des clients. Résultat ? Des talents qui frappent à la porte et, surtout, qui restent.

Dans l’hôtellerie-restauration, il ne suffit plus d’attirer, il faut séduire. Et cela commence par raconter une histoire que les employés voudront eux-mêmes incarner.

2. Recrutement : une expérience candidate fluide et rapide

Le recrutement est la première impression concrète qu’un candidat aura de votre entreprise.

Selon Le Monde, la durée moyenne d’un processus de recrutement est de 12 semaines—bien trop long pour les talents qui s’attendent à des réponses en moins de 3 semaines. Dans les secteurs où le roulement est plus élevé une réactivité accrue est essentielle. En adoptant des processus plus rapides et transparents, vous augmentez vos chances de convaincre les meilleurs talents.

3. Intégration : poser les bases d’un engagement durable

L’intégration est une étape cruciale qui influence directement la rétention à long terme.

Une bonne intégration commence par un accueil chaleureux et un plan clair pour aider les nouveaux employés à trouver leurs repères.

Dans le tourisme, où chaque employé est souvent la vitrine de l’expérience client, un programme d’intégration qui insiste sur la formation au service et la connaissance des produits est indispensable.

4. Développement et progression : nourrir l’envie de grandir

Offrir des opportunités de développement est un facteur de motivation incontournable.

D’après Le Monde, les jeunes générations valorisent particulièrement la formation continue et un équilibre travail-vie personnelle. Dans l’hôtellerie et la restauration, ces opportunités peuvent inclure des programmes de formation en leadership, des certifications spécialisées ou encore des plans d’évolution vers des postes-clés comme celui de gestionnaire ou de chef.

Une culture d'apprentissage continu, où l’amélioration des compétences et l’épanouissement personnel sont au cœur des priorités, peut transformer un simple emploi en une carrière enrichissante. Comme le montre l’importance croissante de cette stratégie dans l’hôtellerie, développer une culture d’apprentissage continu est un atout majeur pour attirer et retenir les talents tout en stimulant la compétitivité de l’entreprise. Cela crée un cercle vertueux où employés engagés et entreprises prospèrent ensemble.

5. Rétention : cultiver un environnement de travail positif

Un environnement de travail sain et motivant est un pilier de la rétention. D’après une étude de l’Institut Français des Relations Humaines (IFRH), 82 % des employés considèrent la reconnaissance au travail comme un facteur clé de leur engagement.

Cela implique non seulement de saluer les performances , mais aussi d’offrir des avantages adaptés aux besoins des employés, comme des horaires flexibles ou des initiatives de bien-être.de leur engagement.

Les experts recommandent aussi de favoriser la communication ouverte, permettant aux employés de s’exprimer sur leurs besoins et leurs idées. Un exemple concret est de mettre en place des sondages réguliers pour recueillir leurs suggestions et les impliquer dans les décisions importantes.

6. Offboarding : transformer les départs en opportunités

L’offboarding désigne le processus structuré qui accompagne un employé lors de son départ de l’entreprise. Bien géré, il peut transformer une séparation en une opportunité constructive.

« Le professionnel de la gestion des ressources humaines exerce maintenant un rôle à la fois de partenaire d’affaires, de conseiller stratégique, d’accompagnateur des gestionnaires dans les matières où il est expert. » affirme l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA). Cette approche contribue non seulement à maintenir des relations positives avec les employés partants, mais aussi à renforcer la marque employeur.

Un bon offboarding inclut :

• Des entretiens de départ constructifs : Ces discussions permettent de recueillir des feedbacks honnêtes sur l’expérience employé et d’identifier des pistes d’amélioration.
• Un transfert des connaissances : Formaliser les savoirs et former les remplaçants évite une perte de compétences précieuses.
• La protection des informations sensibles : Veillez à récupérer le matériel et à désactiver les accès aux systèmes pour garantir la sécurité des données.
• Une reconnexion future : Maintenir des relations avec les anciens employés peut les transformer en ambassadeurs de votre marque ou les inciter à revenir dans le futur.

Comme l’explique l’ordre CRHA, un processus de départ soigné favorise la continuité et renforce la réputation de l’entreprise auprès des employés actuels et futurs.

7. Fidélité post-départ : créer des ambassadeurs de marque

Et si un départ ne marquait pas la fin de l’aventure ? Les anciens employés peuvent devenir vos meilleurs ambassadeurs. En mettant en place des programmes dédiés ou des réseaux d’anciens collaborateurs, vous pouvez entretenir des liens durables tout en renforçant votre marque employeur. 

Des entreprises comme EY Canada ou PwC l’ont bien compris en créant des réseaux d’alumni. Ces plateformes vont au-delà du simple maintien du contact : elles facilitent les collaborations stratégiques, les recommandations ciblées ou encore le retour de talents enrichis d’une expérience nouvelle. 

Cette approche contribue non seulement à l’attractivité de votre organisation, mais aussi à cultiver un sentiment de fierté et d’appartenance, comme celui d’une grande famille professionnelle.

Transformer chaque étape en levier de succès

Chaque employé trace une trajectoire unique dans votre entreprise, et chaque moment compte. En optimisant leur cycle de vie, de l’attraction au départ, vous ne faites pas que gérer des ressources, vous bâtissez des relations, des carrières et une réputation.

Un processus bien structuré transforme chaque étape en une opportunité : attirer les bons talents, nourrir leur croissance, et même faire des départs un point de connexion durable. Car au-delà des contrats, ce sont les liens humains qui marquent.