8 indicateurs du taux de roulement que vous ne mesurez probablement pas (pourtant, vous devriez!)
Les indicateurs et les calculs liés au roulement du personnel sont
possiblement les plus importants quand il en vient à la gestion en
ressources humaines. Ils sont particulièrement utiles pour se donner une
vision initiale de l’état de son équipe, département ou organisation.
Les indicateurs du taux de rotation du personnel vous fournissent des données qui peuvent donner lieu à une analyse plus approfondie. Si ces indicateurs sont piètres, alors il vous faudra creuser plus loin pour en trouver la cause. Et s’ils sont bons, il s’agira de découvrir pourquoi et de tirer profit de ces forces.
Que vous soyez un génie des chiffres ou quelqu’un qui espérait ne jamais devoir poser les yeux sur une formule après la fin du secondaire, sortez vos calculatrices et commencez à mesurer ces 8 indicateurs cruciaux de la rotation du personnel.
1. Le taux de rétention global
Votre taux de rétention global peut vous donner un bon aperçu de l’état de votre équipe, département ou organisation au complet. Les questions de base à se poser ici sont : « combien d’employés restent dans mon équipe, département ou organisation durant une période donnée? »
Le taux de rétention global peut être calculé en divisant le nombre d’employés courant par le nombre de personnes au début de la période en question, puis en multipliant par 100.
À vous de choisir la durée de la période – mais sachez que plusieurs organisations choisissent de le faire annuellement.
2. Le taux de roulement global
Le taux de roulement est le contraire du taux de rétention, et il peut également vous donner une indication de l’état général de votre équipe.
Le taux de roulement global peut être calculé en divisant le nombre d’individus ayant quitté l’entreprise durant une période donnée par le nombre moyen d’employés dans la même période, le tout étant multiplié par 100.
Plusieurs se servent du taux de roulement et du taux de rétention de manière interchangeable, mais le Society of Human Resources Management souligne une différence importante entre les deux, que je vous recommanderais vivement d’explorer (article en anglais).
3. Le roulement volontaire
Le roulement volontaire a lieu lorsqu’un employé choisit de démissionner et quitter l’équipe ou l’entreprise. Ce type de roulement se produit souvent quand l’employée n’est pas heureux au travail, que ce soit à cause de conflits, de compensation ou gestion inadéquates ou même parce qu’il ou elle n’est pas un bon fit pour le poste, l’équipe ou l’entreprise.
4. Le roulement involontaire
Le roulement involontaire se produit lorsqu’un employé est forcé de quitter l’organisation, ce qui se produit en général à cause d’un faible rendement de sa part ou, une fois de plus, à cause d’un manque de fit entre l’employé et le poste, équipe ou culture d’entreprise.
Les roulements volontaires et involontaires sont d’excellents indicateurs de problèmes dans les équipes, dans les approches envers la gestion ou même dans le processus d’embauche, alors assurez-vous de leur donner l’attention qu’ils méritent. Vous trouverez des formules pour calculer ces indicateurs ici.
5. Le taux de rétention de vos stars
Les stars ne sont pas seulement vos employés hautement performants, mais aussi ceux qui ont la bonne attitude et motivation pour continuer à exceller et encourager ceux qui les entourent. Et, soyons honnêtes, ce n’est pas facile de trouver ou développer de véritables « étoiles » dans une organisation, alors quand on les a, on veut s’assurer de les garder.
Calculer votre taux de rétention de vos meilleurs vous aide à jauger votre environnement de travail et les processus reliés. Est-ce que vous leur offrez suffisamment de défis pour qu’ils restent engagés et motivés? Et votre programme de rémunération, lui? Le leadership? Ce sont tous d’excellents aspects pour commencer à améliorer votre taux de rétention d’étoiles.
6. Le taux de rétention d’employés peu performants
Un taux de rétention élevé peut sembler génial jusqu’à ce qu’on réalise que la plupart de ceux qu’on retient sont des employés à basse performance. Cet indicateur vous permet de vous poser des questions importantes, comme « qu’est-ce qui attire les employés à basse performance dans ce poste, équipe ou entreprise » ?
Une fois que vous aurez identifié les raisons de votre haut taux de rétention d’employés peu performants, vous serez en mesure de cibler les zones de votre entreprise qui requièrent le plus d’améliorations.
7. La satisfaction des gestionnaires face à leurs taux de rétention
À quel point est-ce que les gestionnaires de votre entreprise sont satisfaits par les taux de rétention de leurs équipes?
Cette question peut être incroyablement bénéfique non seulement quand il faut identifier ce qu’il faut améliorer, mais aussi quand il faut trouver les forces dont on pourrait tirer profit. Mais ne vous arrêtez pas à cela et creusez un peu plus loin!
Quelle est la raison derrière le manque de satisfaction du gestionnaire avec son taux de rétention? Est-ce à cause d’un processus de recrutement inefficace qui n’arrive pas à rapporter un bassin de candidats satisfaisant? Ou peut-être que le processus de sélection échoue quand il s’agit de trouver le meilleur employé pour le poste à combler? Ou peut-être que ce n’est pas le processus d’embauche qui faillit, mais plutôt le processus d’accueil et de formation, étant donné qu’il ne prépare pas suffisamment bien l’employé afin qu’il puisse performer. D’autres raisons pourraient inclure un manque de compatibilité entre les employés, une compensation inappropriée ou même un manque de fit avec la culture d’entreprise.
Mais que faire si vont gestionnaires sont bel et bien satisfaits avec leurs taux de rétention?
En savoir plus | atmanco.com
Les indicateurs du taux de rotation du personnel vous fournissent des données qui peuvent donner lieu à une analyse plus approfondie. Si ces indicateurs sont piètres, alors il vous faudra creuser plus loin pour en trouver la cause. Et s’ils sont bons, il s’agira de découvrir pourquoi et de tirer profit de ces forces.
Que vous soyez un génie des chiffres ou quelqu’un qui espérait ne jamais devoir poser les yeux sur une formule après la fin du secondaire, sortez vos calculatrices et commencez à mesurer ces 8 indicateurs cruciaux de la rotation du personnel.
1. Le taux de rétention global
Votre taux de rétention global peut vous donner un bon aperçu de l’état de votre équipe, département ou organisation au complet. Les questions de base à se poser ici sont : « combien d’employés restent dans mon équipe, département ou organisation durant une période donnée? »
Le taux de rétention global peut être calculé en divisant le nombre d’employés courant par le nombre de personnes au début de la période en question, puis en multipliant par 100.
À vous de choisir la durée de la période – mais sachez que plusieurs organisations choisissent de le faire annuellement.
2. Le taux de roulement global
Le taux de roulement est le contraire du taux de rétention, et il peut également vous donner une indication de l’état général de votre équipe.
Le taux de roulement global peut être calculé en divisant le nombre d’individus ayant quitté l’entreprise durant une période donnée par le nombre moyen d’employés dans la même période, le tout étant multiplié par 100.
Plusieurs se servent du taux de roulement et du taux de rétention de manière interchangeable, mais le Society of Human Resources Management souligne une différence importante entre les deux, que je vous recommanderais vivement d’explorer (article en anglais).
3. Le roulement volontaire
Le roulement volontaire a lieu lorsqu’un employé choisit de démissionner et quitter l’équipe ou l’entreprise. Ce type de roulement se produit souvent quand l’employée n’est pas heureux au travail, que ce soit à cause de conflits, de compensation ou gestion inadéquates ou même parce qu’il ou elle n’est pas un bon fit pour le poste, l’équipe ou l’entreprise.
4. Le roulement involontaire
Le roulement involontaire se produit lorsqu’un employé est forcé de quitter l’organisation, ce qui se produit en général à cause d’un faible rendement de sa part ou, une fois de plus, à cause d’un manque de fit entre l’employé et le poste, équipe ou culture d’entreprise.
Les roulements volontaires et involontaires sont d’excellents indicateurs de problèmes dans les équipes, dans les approches envers la gestion ou même dans le processus d’embauche, alors assurez-vous de leur donner l’attention qu’ils méritent. Vous trouverez des formules pour calculer ces indicateurs ici.
5. Le taux de rétention de vos stars
Les stars ne sont pas seulement vos employés hautement performants, mais aussi ceux qui ont la bonne attitude et motivation pour continuer à exceller et encourager ceux qui les entourent. Et, soyons honnêtes, ce n’est pas facile de trouver ou développer de véritables « étoiles » dans une organisation, alors quand on les a, on veut s’assurer de les garder.
Calculer votre taux de rétention de vos meilleurs vous aide à jauger votre environnement de travail et les processus reliés. Est-ce que vous leur offrez suffisamment de défis pour qu’ils restent engagés et motivés? Et votre programme de rémunération, lui? Le leadership? Ce sont tous d’excellents aspects pour commencer à améliorer votre taux de rétention d’étoiles.
6. Le taux de rétention d’employés peu performants
Un taux de rétention élevé peut sembler génial jusqu’à ce qu’on réalise que la plupart de ceux qu’on retient sont des employés à basse performance. Cet indicateur vous permet de vous poser des questions importantes, comme « qu’est-ce qui attire les employés à basse performance dans ce poste, équipe ou entreprise » ?
Une fois que vous aurez identifié les raisons de votre haut taux de rétention d’employés peu performants, vous serez en mesure de cibler les zones de votre entreprise qui requièrent le plus d’améliorations.
7. La satisfaction des gestionnaires face à leurs taux de rétention
À quel point est-ce que les gestionnaires de votre entreprise sont satisfaits par les taux de rétention de leurs équipes?
Cette question peut être incroyablement bénéfique non seulement quand il faut identifier ce qu’il faut améliorer, mais aussi quand il faut trouver les forces dont on pourrait tirer profit. Mais ne vous arrêtez pas à cela et creusez un peu plus loin!
Quelle est la raison derrière le manque de satisfaction du gestionnaire avec son taux de rétention? Est-ce à cause d’un processus de recrutement inefficace qui n’arrive pas à rapporter un bassin de candidats satisfaisant? Ou peut-être que le processus de sélection échoue quand il s’agit de trouver le meilleur employé pour le poste à combler? Ou peut-être que ce n’est pas le processus d’embauche qui faillit, mais plutôt le processus d’accueil et de formation, étant donné qu’il ne prépare pas suffisamment bien l’employé afin qu’il puisse performer. D’autres raisons pourraient inclure un manque de compatibilité entre les employés, une compensation inappropriée ou même un manque de fit avec la culture d’entreprise.
Mais que faire si vont gestionnaires sont bel et bien satisfaits avec leurs taux de rétention?
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