Rémunérer et fidéliser les meilleurs talents : êtes-vous prêt?
Par : Jean-François Vernier, CRIA
Les organisations continuent de rationaliser les coûts, mais sont tout de même conscientes que leur succès financier dépend en grande partie de leur capacité d’attirer et de retenir des personnes de talent.
Connaissez-vous les employés les plus performants de votre organisation?
Que faites-vous pour qu’ils restent à votre service et continuent d’œuvrer à la réussite de votre société?
Compte tenu de sa stratégie commerciale pour les trois prochaines années et des principaux critères qui définissent son succès, votre entreprise est-elle bien positionnée pour tirer le meilleur profit de la reprise économique? Partout dans le monde, les stratégies d’affaires évoluent et les services des ressources humaines adaptent leurs stratégies en conséquence. Aujourd’hui, les organisations affirment que le principal objectif de leur stratégie de rémunération cible la rémunération et la fidélisation de leurs meilleurs talents.
L’évolution des stratégies d’affaires
Dans les économies développées, les modèles de gestion sont de plus en plus centrés sur les ressources humaines et les entreprises y voient leur principal avantage concurrentiel. D’après une étude publiée en 2007 par Towers Perrin, Les défis et changements de la rémunération et du rendement, les organisations accorderont une importance croissante aux stratégies d’affaires faisant appel aux ressources humaines, comme le service à la clientèle et l’innovation. Le facteur coût sera moins déterminant et les sociétés canadiennes feront du service à la clientèle une priorité croissante. C’est la tendance se dégageant des modèles actuels d’évaluation de la réussite des organisations, fondés non seulement sur des facteurs financiers, mais aussi sur des indices de satisfaction de la clientèle. Au sein des services des ressources humaines, la gestion des coûts reste prioritaire pour les entreprises canadiennes, dont le budget de rémunération est restreint.
Malgré certaines contraintes de coûts, le besoin de rémunérer et de maintenir en service les employés les plus performants est l’objectif premier de rémunération des RH, au Canada et dans le monde. On ne prévoit pas que cela changera à court terme. Autre priorité : privilégier le recrutement des meilleurs talents (Figure 1).
L’évolution démographique
Les organisations devront aussi miser sur le recrutement et sur la fidélisation de leurs ressources humaines et particulièrement, des employés performants au cours des prochaines années. À preuve, une récente étude du Conference Board du Canada affirme que la population active cessera de croître après 2010, à la suite du départ à la retraite imminent des baby-boomers. Par ailleurs, selon l’Étude mondiale sur la main-d'œuvre 2007 de Towers Perrin, nombre de salariés n’attendent que l’occasion propice pour changer d’employeur. Pas moins de 50 % d’entre eux déclarent qu’ils ne cherchent pas de nouvel emploi, mais étudieraient toute possibilité éventuelle. Il incombe donc aux employeurs de s’assurer qu’ils sont bien en mesure de leur proposer l’offre la plus avantageuse pour les attirer et les fidéliser. Le tout porte à croire que les organisations doivent se préparer au changement et mettre au point des plans permettant de rémunérer et de fidéliser les employés les plus aptes à assurer leur succès.
La fidélisation d’un employé : aspects financiers et non financiers
Divers facteurs attirent un candidat en demande vers un employeur déterminé : réputation de l’entreprise, salaire, dynamique de travail et équilibre entre le travail et la vie privée. Mais les facteurs d’attraction ne sont pas nécessairement ceux qui fidéliseront par la suite le candidat. Le salaire et les avantages sociaux contribuent à maintenir l’employé en service. Toutefois, certains éléments de rémunération sont « requis pour jouer » tandis que d’autres se révèlent « essentiels pour gagner ». Même si un employé considère son salaire et ses avantages sociaux concurrentiels et adéquats, d’autres éléments comme les perspectives d’avancement et les relations avec ses collègues lui sembleront prioritaires quand viendra le moment de décider s’il quitte l’entreprise ou y reste. Notre étude nous a permis de cerner les principaux facteurs de fidélisation selon les employés (Figure 2).
En savoir plus | portailrh.org
Les organisations continuent de rationaliser les coûts, mais sont tout de même conscientes que leur succès financier dépend en grande partie de leur capacité d’attirer et de retenir des personnes de talent.
Connaissez-vous les employés les plus performants de votre organisation?
Que faites-vous pour qu’ils restent à votre service et continuent d’œuvrer à la réussite de votre société?
Compte tenu de sa stratégie commerciale pour les trois prochaines années et des principaux critères qui définissent son succès, votre entreprise est-elle bien positionnée pour tirer le meilleur profit de la reprise économique? Partout dans le monde, les stratégies d’affaires évoluent et les services des ressources humaines adaptent leurs stratégies en conséquence. Aujourd’hui, les organisations affirment que le principal objectif de leur stratégie de rémunération cible la rémunération et la fidélisation de leurs meilleurs talents.
L’évolution des stratégies d’affaires
Dans les économies développées, les modèles de gestion sont de plus en plus centrés sur les ressources humaines et les entreprises y voient leur principal avantage concurrentiel. D’après une étude publiée en 2007 par Towers Perrin, Les défis et changements de la rémunération et du rendement, les organisations accorderont une importance croissante aux stratégies d’affaires faisant appel aux ressources humaines, comme le service à la clientèle et l’innovation. Le facteur coût sera moins déterminant et les sociétés canadiennes feront du service à la clientèle une priorité croissante. C’est la tendance se dégageant des modèles actuels d’évaluation de la réussite des organisations, fondés non seulement sur des facteurs financiers, mais aussi sur des indices de satisfaction de la clientèle. Au sein des services des ressources humaines, la gestion des coûts reste prioritaire pour les entreprises canadiennes, dont le budget de rémunération est restreint.
Malgré certaines contraintes de coûts, le besoin de rémunérer et de maintenir en service les employés les plus performants est l’objectif premier de rémunération des RH, au Canada et dans le monde. On ne prévoit pas que cela changera à court terme. Autre priorité : privilégier le recrutement des meilleurs talents (Figure 1).
L’évolution démographique
Les organisations devront aussi miser sur le recrutement et sur la fidélisation de leurs ressources humaines et particulièrement, des employés performants au cours des prochaines années. À preuve, une récente étude du Conference Board du Canada affirme que la population active cessera de croître après 2010, à la suite du départ à la retraite imminent des baby-boomers. Par ailleurs, selon l’Étude mondiale sur la main-d'œuvre 2007 de Towers Perrin, nombre de salariés n’attendent que l’occasion propice pour changer d’employeur. Pas moins de 50 % d’entre eux déclarent qu’ils ne cherchent pas de nouvel emploi, mais étudieraient toute possibilité éventuelle. Il incombe donc aux employeurs de s’assurer qu’ils sont bien en mesure de leur proposer l’offre la plus avantageuse pour les attirer et les fidéliser. Le tout porte à croire que les organisations doivent se préparer au changement et mettre au point des plans permettant de rémunérer et de fidéliser les employés les plus aptes à assurer leur succès.
La fidélisation d’un employé : aspects financiers et non financiers
Divers facteurs attirent un candidat en demande vers un employeur déterminé : réputation de l’entreprise, salaire, dynamique de travail et équilibre entre le travail et la vie privée. Mais les facteurs d’attraction ne sont pas nécessairement ceux qui fidéliseront par la suite le candidat. Le salaire et les avantages sociaux contribuent à maintenir l’employé en service. Toutefois, certains éléments de rémunération sont « requis pour jouer » tandis que d’autres se révèlent « essentiels pour gagner ». Même si un employé considère son salaire et ses avantages sociaux concurrentiels et adéquats, d’autres éléments comme les perspectives d’avancement et les relations avec ses collègues lui sembleront prioritaires quand viendra le moment de décider s’il quitte l’entreprise ou y reste. Notre étude nous a permis de cerner les principaux facteurs de fidélisation selon les employés (Figure 2).
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