Pour sauver la face, tout dirigeant des ressources humaines qui se respecte répondra « Oui, bien sûr ! » lorsque vous lui demanderez si l’entreprise a mis en place un programme de développement en leadership dans le but de repérer les leaders de demain.

Jusqu’à quel point est-ce vrai ?

Bien que l’argent semble pousser dans les arbres lorsque vient le temps de discuter de développement en leadership, les programmes existants sont loin d’être à point si l’on s’en remet au niveau d’angoisse que semblent ressentir les membres de la haute direction de plusieurs entreprises américaines, voir même canadiennes.

En effet, selon des données datant de la fin de l’année 2012 récoltées par la Society of Human Resource Management, le développement de leaders d’entreprises arrive en tête de peloton à titre de préoccupation dans le monde des affaires américain, tout juste derrière le maintien des effectifs. De plus, selon Bersin by Deloitte, les entreprises américaines ont enfoui un total d’environ 13,6 milliards de dollars en programmes de leadership en 2012.

Une question d’exécution, et non un problème financier

Il est fort à parier que le fossé qui sépare les dollars investis des résultats ait été creusé dû au fait que ces programmes ne sont tout simplement pas menés à bon port. Les entreprises qui les mettent en application ne sont pas en mesure de les exploiter à leur plein potentiel.

En effet, plusieurs programmes de ce type n’assurent pas le suivi nécessaire et ne disposent pas de la structure désirée afin de lancer les leaders de demain sur le chemin de la réussite ainsi que de leur fournir les opportunités d’apprentissage requises pour les préparer à devenir membre du personnel de direction. Les méthodes anciennes les ramenant sur les bancs d’école ou les groupes de discussion qui se rencontrent à des intervalles de quelques mois ne sont plus d’époque dans un monde dynamique où tout se passe « dans le moment présent ».

Selon Kevin Grossman de TLNT, il est possible de complètement revoir les stratégies en place et de les sortir de leur cadre d’apprentissage traditionnel dans le but de les réinsérer dans un environnement interactif qui servira à la création d’éléments d’actif prisés dans le monde des affaires.

L’auteur propose d’ailleurs trois éléments clés qui permettront d’intégrer une série d’outils interactifs visant à façonner les leaders de demain tout en s’assurant qu’ils tisseront des liens serrés entre eux ainsi qu’avec l’entreprise les employant.

Prenez connaissance de ces trois éléments clés au lien suivant : How Interactive Tools Can Help Organizations Develop Great Leaders.

Traduction effectuée par Traduction-Québec