Les DRH face aux défis de la génération Facebook
En 2020, les salariés nés avec les outils numériques seront majoritaires dans l’entreprise. Un poids qui appelle une transformation radicale des processus et méthodes dans l’organisation. C’est cette mutation que les DRH doivent préparer et accompagner, sans perdre de vue les fondamentaux de leur métier. Le point de vue de Karie Willyerd, vice-présidente de SuccessFactors, co-auteur du livre The 2020 Workplace.
En 2020, du fait de l’allongement de la vie professionnelle - et, aux États-Unis notamment, en raison de la crise financière qui a rogné les plans d’épargne des salariés -, cinq générations se côtoieront dans l’entreprise, une de plus qu’aujourd’hui. Une nouvelle donne pour la DRH. Il est important de comprendre les challenges que ces différentes générations amènent dans l’entreprise en termes de style de communications, d’aspirations professionnelles et de transfert de savoir.
Il convient de souligner également les nouveaux équilibres dans le monde du travail. Aujourd’hui dominée par les baby-boomers (encore proche de 40 % du total en 2010), l’entreprise sera en 2020 en majorité composée de salariés nés avec le numérique (la fameuse génération Y et celle qui la suit, née après 1997, et qui commencera à entrer dans le monde du travail vers 2015). Des jeunes salariés qui amèneront leurs propres exigences dans l’entreprise : les générations précédentes cherchaient un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Pour la génération Y, cette recherche n’a tout simplement pas de sens. Ils considèrent que le travail fait partie de leur vie. L’autre grand changement culturel, c’est que les entreprises avaient l’habitude de fonctionner avec un dispositif de contrôle très strict, établissant qui avait le droit de parler et quand. Dans leur vie de tous les jours, les membres de la génération Y savent qu’ils peuvent communiquer avec n’importe qui s’ils le souhaitent, même avec le président des États-Unis. Comment leur expliquer qu’une fois dans les murs de l’entreprise, ils n’ont pas le droit de s’adresser directement à leur n + 2 ou à leur PDG ?
À quoi sert encore la DRH ?
Les DRH se trouvent donc confrontés à un double challenge : faire cohabiter de multiples générations dans l’entreprise en favorisant notamment les échanges entre des salariés aux aspirations très diverses et répondre aux attentes spécifiques des jeunes salariés en termes de sens, de développement personnel et d’accès aux technologies. Comme le précise l’étude The Generations @ Work, menée auprès de 2 200 salariés dans le monde à l’occasion de la sortie du livre The 2020 Workplace, près de 60 % des membres de la génération Y considèrent l’accès aux réseaux sociaux grand public sur le lieu de travail comme un des critères à prendre en compte au moment d’accepter un emploi.
Le challenge pour la DRH consiste à intégrer les pratiques et outils de ces nouvelles générations dans la vie de l’entreprise : les réseaux sociaux, leur utilisation pour évaluer la performance des salariés, l’usage des terminaux mobiles, mais aussi l’emploi de la vidéo, notamment à des fins de formation. Quatre milliards de vidéos sont vues chaque jour sur YouTube. Ce défi va pousser les DRH à vivre leur troisième mutation. Après celle de l’efficacité administrative (marquée par les notions d’automatisations et l’apparition des procédures en self-service), celle de l’efficience au service des métiers (avec la DRH dans un rôle de conseiller des autres départements de l’entreprise), voici venir la DRH force motrice de la transformation culturelle de l’organisation. Un nouveau rôle où les fonctions analytiques auront un grand rôle à jouer. Les entreprises qui veulent attirer les jeunes générations sont déjà en train de se transformer en ce sens, car elles prennent conscience des nouvelles attentes des salariés via le recrutement. Les DRH vont finalement devoir répondre à une question existentielle : à quoi servent-elles encore ?
Pour en savoir plus | courriercadres.com
En 2020, du fait de l’allongement de la vie professionnelle - et, aux États-Unis notamment, en raison de la crise financière qui a rogné les plans d’épargne des salariés -, cinq générations se côtoieront dans l’entreprise, une de plus qu’aujourd’hui. Une nouvelle donne pour la DRH. Il est important de comprendre les challenges que ces différentes générations amènent dans l’entreprise en termes de style de communications, d’aspirations professionnelles et de transfert de savoir.
Il convient de souligner également les nouveaux équilibres dans le monde du travail. Aujourd’hui dominée par les baby-boomers (encore proche de 40 % du total en 2010), l’entreprise sera en 2020 en majorité composée de salariés nés avec le numérique (la fameuse génération Y et celle qui la suit, née après 1997, et qui commencera à entrer dans le monde du travail vers 2015). Des jeunes salariés qui amèneront leurs propres exigences dans l’entreprise : les générations précédentes cherchaient un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Pour la génération Y, cette recherche n’a tout simplement pas de sens. Ils considèrent que le travail fait partie de leur vie. L’autre grand changement culturel, c’est que les entreprises avaient l’habitude de fonctionner avec un dispositif de contrôle très strict, établissant qui avait le droit de parler et quand. Dans leur vie de tous les jours, les membres de la génération Y savent qu’ils peuvent communiquer avec n’importe qui s’ils le souhaitent, même avec le président des États-Unis. Comment leur expliquer qu’une fois dans les murs de l’entreprise, ils n’ont pas le droit de s’adresser directement à leur n + 2 ou à leur PDG ?
À quoi sert encore la DRH ?
Les DRH se trouvent donc confrontés à un double challenge : faire cohabiter de multiples générations dans l’entreprise en favorisant notamment les échanges entre des salariés aux aspirations très diverses et répondre aux attentes spécifiques des jeunes salariés en termes de sens, de développement personnel et d’accès aux technologies. Comme le précise l’étude The Generations @ Work, menée auprès de 2 200 salariés dans le monde à l’occasion de la sortie du livre The 2020 Workplace, près de 60 % des membres de la génération Y considèrent l’accès aux réseaux sociaux grand public sur le lieu de travail comme un des critères à prendre en compte au moment d’accepter un emploi.
Le challenge pour la DRH consiste à intégrer les pratiques et outils de ces nouvelles générations dans la vie de l’entreprise : les réseaux sociaux, leur utilisation pour évaluer la performance des salariés, l’usage des terminaux mobiles, mais aussi l’emploi de la vidéo, notamment à des fins de formation. Quatre milliards de vidéos sont vues chaque jour sur YouTube. Ce défi va pousser les DRH à vivre leur troisième mutation. Après celle de l’efficacité administrative (marquée par les notions d’automatisations et l’apparition des procédures en self-service), celle de l’efficience au service des métiers (avec la DRH dans un rôle de conseiller des autres départements de l’entreprise), voici venir la DRH force motrice de la transformation culturelle de l’organisation. Un nouveau rôle où les fonctions analytiques auront un grand rôle à jouer. Les entreprises qui veulent attirer les jeunes générations sont déjà en train de se transformer en ce sens, car elles prennent conscience des nouvelles attentes des salariés via le recrutement. Les DRH vont finalement devoir répondre à une question existentielle : à quoi servent-elles encore ?
Pour en savoir plus | courriercadres.com