Génération Y : de nouvelles attentes en rémunération
Dans les dernières années, bien des employeurs ont dû se résoudre au fait que la génération Y a des caractéristiques et des attentes différentes que les générations précédentes par rapport à leur milieu de travail. D’un autre côté, ils doivent composer avec une importante pénurie de main-d’œuvre qui s’intensifiera dans les prochaines années, principalement en raison du vieillissement de la main-d’œuvre.
Les enjeux d’attraction et de rétention de cette main-d’œuvre deviennent alors une priorité pour les entreprises. Le marché est surtout favorable aux membres de la génération Y, puisque la demande est supérieure à l’offre. De plus, les employeurs doivent jongler avec une main-d’œuvre diversifiée sur le plan de l’âge, du sexe, de l’origine ethnique et du mode de vie.
Les membres de la génération Y, nés entre 1977 et 1997, sont les enfants des baby-boomers. Ils sont habitués à la rapidité, l’instantanéité, le court terme, la technologie et la liberté d’expression. Dans un milieu de travail, ils recherchent notamment les expériences de travail diversifiées, les défis, la possibilité de progression, la rétroaction et la conciliation travail et vie personnelle. Ainsi, les entreprises se voient dans l’obligation d’adapter leurs pratiques de gestion des ressources humaines. Entre autres, le système de rémunération, qui semblait convenir aux générations précédentes, doit maintenant être adapté à cette nouvelle réalité.
Génération Y : gérer la rémunération autrement
Il importe de mentionner que la rémunération n’est pas le principal facteur de motivation de la génération Y, mais plutôt un facteur de démotivation. C’est pourquoi il est fondamental de s’y attarder dans l’optique de diminuer l’intention de quitter l’organisation. Compte tenu des caractéristiques de la génération Y, les entreprises doivent adopter de nouvelles façons de faire en matière de gestion de la rémunération. Tout d’abord, une des conditions nécessaires pour l’attraction et la rétention du personnel est bien sûr la mise en œuvre d’un programme de rémunération non seulement compétitif, mais aussi équitable. Les travailleurs de la génération Y sont souvent bien informés sur les salaires offerts du marché, sont plus à l’aise de parler de leurs conditions salariales avec leurs collègues et questionnent leur supérieur à cet effet.
Il importe que les entreprises soient outillées pour justifier leurs décisions salariales afin d’accroître la perception de transparence chez ce personnel. Or, plusieurs gestionnaires ne possèdent pas présentement toute l’information nécessaire pour une telle justification (Trottier, 2006). Dans le même sens, les employeurs devront opter pour une communication plus ouverte des politiques de rémunération et faire preuve de plus de transparence en matière de communication individuelle de la valeur des divers programmes de rémunération pour combler les attentes de cette génération.
Sur le plan salarial, les membres de la génération Y souhaitent que la progression reflète leur développement. Ils doivent donc avoir accès à des augmentations salariales importantes dès leurs premières années de travail, puisqu’il faut se rappeler qu’il est facile pour ceux-ci de changer d’employeur pour obtenir des promotions ou des augmentations salariales rapidement. Ils ne sont pas limités à un seul employeur et un seul plan de carrière.
Pour en savoir plus | Proximacentauri
Les enjeux d’attraction et de rétention de cette main-d’œuvre deviennent alors une priorité pour les entreprises. Le marché est surtout favorable aux membres de la génération Y, puisque la demande est supérieure à l’offre. De plus, les employeurs doivent jongler avec une main-d’œuvre diversifiée sur le plan de l’âge, du sexe, de l’origine ethnique et du mode de vie.
Les membres de la génération Y, nés entre 1977 et 1997, sont les enfants des baby-boomers. Ils sont habitués à la rapidité, l’instantanéité, le court terme, la technologie et la liberté d’expression. Dans un milieu de travail, ils recherchent notamment les expériences de travail diversifiées, les défis, la possibilité de progression, la rétroaction et la conciliation travail et vie personnelle. Ainsi, les entreprises se voient dans l’obligation d’adapter leurs pratiques de gestion des ressources humaines. Entre autres, le système de rémunération, qui semblait convenir aux générations précédentes, doit maintenant être adapté à cette nouvelle réalité.
Génération Y : gérer la rémunération autrement
Il importe de mentionner que la rémunération n’est pas le principal facteur de motivation de la génération Y, mais plutôt un facteur de démotivation. C’est pourquoi il est fondamental de s’y attarder dans l’optique de diminuer l’intention de quitter l’organisation. Compte tenu des caractéristiques de la génération Y, les entreprises doivent adopter de nouvelles façons de faire en matière de gestion de la rémunération. Tout d’abord, une des conditions nécessaires pour l’attraction et la rétention du personnel est bien sûr la mise en œuvre d’un programme de rémunération non seulement compétitif, mais aussi équitable. Les travailleurs de la génération Y sont souvent bien informés sur les salaires offerts du marché, sont plus à l’aise de parler de leurs conditions salariales avec leurs collègues et questionnent leur supérieur à cet effet.
Il importe que les entreprises soient outillées pour justifier leurs décisions salariales afin d’accroître la perception de transparence chez ce personnel. Or, plusieurs gestionnaires ne possèdent pas présentement toute l’information nécessaire pour une telle justification (Trottier, 2006). Dans le même sens, les employeurs devront opter pour une communication plus ouverte des politiques de rémunération et faire preuve de plus de transparence en matière de communication individuelle de la valeur des divers programmes de rémunération pour combler les attentes de cette génération.
Sur le plan salarial, les membres de la génération Y souhaitent que la progression reflète leur développement. Ils doivent donc avoir accès à des augmentations salariales importantes dès leurs premières années de travail, puisqu’il faut se rappeler qu’il est facile pour ceux-ci de changer d’employeur pour obtenir des promotions ou des augmentations salariales rapidement. Ils ne sont pas limités à un seul employeur et un seul plan de carrière.
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