Références pré-emploi : toute vérité est-elle bonne à dire?
Tout
employeur se voit confronter un jour ou l’autre à l’appel d’un
employeur potentiel, d’un recruteur ou d’une agence de placement
désirant recueillir des informations sur le rendement au travail d’un
ancien employé.
Cette demande de références peut survenir dans un contexte propice aux éloges ou, au contraire, dans un contexte incitant à des références négatives (pensons à une fin d’emploi houleuse, à un conflit de personnalités avec le gestionnaire, à un congédiement pour faute grave ou à un contexte litigieux entre les parties). Une telle prise de références parait anodine, mais elle doit s’exercer en respectant la réputation et le droit à la vie privée du candidat.
Pour éviter les débordements, les vendettas ou les recommandations qui ne représentent pas l’expérience globale de l’organisation auprès du candidat, plusieurs organisations se sont dotées de politiques canalisant les demandes de références auprès du service des ressources humaines. Ainsi, afin d’éviter qu’un candidat ayant œuvré auprès de plusieurs gestionnaires au sein de l’entreprise ne dirige la prise de références qu’auprès d’un gestionnaire biaisé, plusieurs organisations centralisent de telles demandes auprès de professionnels des ressources humaines qui auront une meilleure vue d’ensemble. D’autres organisations, afin d’éviter de s’aventurer en terrain glissant, ont plutôt adopté une politique interdisant la communication de toute référence, quelle qu’elle soit. Sachant à quel point les références peuvent être utiles dans l’analyse d’une candidature, une telle prohibition complète peut s’avérer désolante lorsque vient le moment de soutenir un ancien employé dans sa transition vers un nouvel emploi ou de valider les expériences décrites au curriculum vitae d’un candidat.
Cette demande de références peut survenir dans un contexte propice aux éloges ou, au contraire, dans un contexte incitant à des références négatives (pensons à une fin d’emploi houleuse, à un conflit de personnalités avec le gestionnaire, à un congédiement pour faute grave ou à un contexte litigieux entre les parties). Une telle prise de références parait anodine, mais elle doit s’exercer en respectant la réputation et le droit à la vie privée du candidat.
Pour éviter les débordements, les vendettas ou les recommandations qui ne représentent pas l’expérience globale de l’organisation auprès du candidat, plusieurs organisations se sont dotées de politiques canalisant les demandes de références auprès du service des ressources humaines. Ainsi, afin d’éviter qu’un candidat ayant œuvré auprès de plusieurs gestionnaires au sein de l’entreprise ne dirige la prise de références qu’auprès d’un gestionnaire biaisé, plusieurs organisations centralisent de telles demandes auprès de professionnels des ressources humaines qui auront une meilleure vue d’ensemble. D’autres organisations, afin d’éviter de s’aventurer en terrain glissant, ont plutôt adopté une politique interdisant la communication de toute référence, quelle qu’elle soit. Sachant à quel point les références peuvent être utiles dans l’analyse d’une candidature, une telle prohibition complète peut s’avérer désolante lorsque vient le moment de soutenir un ancien employé dans sa transition vers un nouvel emploi ou de valider les expériences décrites au curriculum vitae d’un candidat.
Personnel autorisé seulement!
En
tout état de cause, si une telle demande de références vous est
adressée, afin de respecter la règlementation en vigueur en matière de
vie privée et avant de répondre aux questions de l’interlocuteur, il
s’avère indiqué de s’assurer que le candidat a consenti à la divulgation
de ces renseignements. Ce consentement devra être explicite quant au
type d’informations pouvant être divulguées et aux interlocuteurs
autorisés à cueillir l’information en question. Même si le candidat vous
a prévenu qu’on vous contacterait en vue d’une telle prise de
références, il est indiqué de demander à votre interlocuteur de vous
communiquer l’autorisation écrite signée par le candidat. Le tout permet
également de vérifier l’identité de votre interlocuteur.
Si
un tel consentement à la prise de références n’est pas disponible,
mieux vaut s’en tenir à la seule confirmation des données fournies par
l’interlocuteur visant à corroborer la date d’entrée en poste, le poste
occupé et la date de fin d’emploi du salarié (bref le contenu du
certificat de travail) sans autres détails quant à la prestation de
travail ou au motif de départ de l’ancien employé.
Si
votre interlocuteur vous fournit le consentement demandé, ce n’est pas
pour autant le moment de vous vider le cœur ou de régler des comptes.
Les tribunaux ont déjà sévi envers des employeurs ayant divulgué des
informations calomnieuses ou diffamatoires dans le cadre de la prise de
références. Le tout a engagé la responsabilité de l’employeur et parfois
celle du cadre trop bavard. Pensons notamment à l’affaire St-Amant c. Meubles Morigeau ltée, 2006 QCCS 2482
où l’employeur fut condamné à verser des dommages à un ancien salarié diffamé. Dans le cadre de la prise de références, un représentant de l’employeur a mentionné à des tiers que le salarié avait été en absence maladie longue durée et qu’il avait, de ce fait, abusé du régime d’assurance-invalidité de l’employeur, ce qui était faux. Il a aussi recommandé à l’appelant de préférer tout autre candidat pour le poste convoité que l’ancien employé en question. Le tribunal a alors sévi envers l’employeur et le cadre fautif (qui n’avait par ailleurs aucune connaissance personnelle de la prestation de travail du salarié). Le tribunal a ainsi estimé que les références étaient calomnieuses, la divulgation d’informations médicales et les insinuations remettant en question l’honnêteté du salarié constituaient une atteinte à la vie privée et à la réputation du candidat.
Article rédigé par Me Katherine Poirier
Pour en savoir plus | magazinefacteurh.com
où l’employeur fut condamné à verser des dommages à un ancien salarié diffamé. Dans le cadre de la prise de références, un représentant de l’employeur a mentionné à des tiers que le salarié avait été en absence maladie longue durée et qu’il avait, de ce fait, abusé du régime d’assurance-invalidité de l’employeur, ce qui était faux. Il a aussi recommandé à l’appelant de préférer tout autre candidat pour le poste convoité que l’ancien employé en question. Le tribunal a alors sévi envers l’employeur et le cadre fautif (qui n’avait par ailleurs aucune connaissance personnelle de la prestation de travail du salarié). Le tribunal a ainsi estimé que les références étaient calomnieuses, la divulgation d’informations médicales et les insinuations remettant en question l’honnêteté du salarié constituaient une atteinte à la vie privée et à la réputation du candidat.
Article rédigé par Me Katherine Poirier
Pour en savoir plus | magazinefacteurh.com