Nous avons pour la première fois entendu parler du phénomène de "guerre des talents" il y a environ 15 ans, et il semblerait que cette tendance connaisse aujourd'hui un regain d'intensité ; de fait, je considère qu'elle n'a jamais connu de période d'accalmie. Le marché du recrutement a considérablement pâti de la période de récession mondiale que nous traversons depuis quelques années, mais aucune entreprise n'a véritablement pour autant interrompu sa recherche de talents - ou du moins, jamais bien longtemps.

Gagner la guerre des talents requiert une stratégie offensive fondée sur l'intelligence, l'adaptabilité, la vitesse et l'utilisation de technologies adéquates pour l'exécuter. Comment y parvenir ? Simplement en suivant ces trois pistes.

Se focaliser sur l'Individu.

Le recrutement de talents n'échappe pas à une règle courante : nous avons tendance à chercher une réponse extérieure à un besoin, alors que nous disposons déjà des ressources nécessaires en interne. Aucune organisation ne peut envisager d'être compétitive et de retenir ses meilleurs éléments sans parfaitement connaître les individualités qui la composent : leurs compétences et atouts, leurs aspirations et objectifs de carrière, leur impact financier et leur historique au sein de la société sont autant d'informations qui peuvent être utilisées d'une nouvelle façon pour atteindre les objectifs fixés. De la même façon, il n'est guère possible de retenir ou de former des employés sans avoir recours à une méthode systématique basée sur le retour d'information et la reconnaissance des accomplissements individuels. Les outils classiques utilisés en ressources humaines ne suffisent pas pour connaître véritablement les individualités qui composent la société ; il est indispensable d'y incorporer de façon permanente des informations relatives à la vie professionnelle quotidienne des employés. C'est là que les équipes RH peuvent faire la différence, en allant au-delà des modèles classiques et en se focalisant sur l'individu.

Il est d'ailleurs singulier de constater qu'une organisation conserve indéfiniment une énorme quantité d'informations relatives à ses actifs, comme les fournitures de bureau ou encore son parc d'ordinateurs, mais manque de la connaissance la plus élémentaire des individus qui conçoivent et vendent ses produits et services ou encore gèrent ses équipes. Une entreprise peut donc retracer le cycle de vie complet d'un ordinateur et dans le même temps ignorer que l'un de ses meilleurs éléments est sur le point de répondre à une offre émanant d'un concurrent ! Son système RH peut en effet effectuer un travail rudimentaire de gestion du personnel mais n'est pas forcément conçu pour communiquer et échanger efficacement avec les employés sur leurs performances, leurs objectifs de carrière, leurs envies au sein de l'entreprise, ou encore pour permettre aux décideurs de prospecter parmi le personnel déjà en poste pour découvrir de nouveaux talents potentiels qui pourraient répondre aux besoins actuels et futurs de l'entreprise.

Obtenir cet éclairage n'est possible que par le biais d'un système de management du personnel focalisé non pas sur les RH « classiques » mais sur l'engagement des employés, la collecte de données relatives aux compétences et atouts de ces derniers et visant à offrir aux managers des outils d'analyse faciles à utiliser. C'est seulement à cette condition que vous pourrez découvrir si vous disposez déjà du profil recherché au sein de votre organisation. Et si vous pouvez lui offrir un nouveau challenge, vous venez de remporter deux batailles d'un coup dans la guerre des talents : vous avez à la fois conservé un collaborateur à fort potentiel et vous avez évité d'aller guerroyer sur le marché des talents pour répondre à votre besoin.

Appliquer une stratégie suivie de planification et d'analyse de la main d'œuvre

Cette stratégie ne trouve son efficacité que si elle est régulièrement mise à jour : vous ne sortirez pas vainqueur de la guerre des talents en la mettant en place en début d'année et en ne faisant que vérifier si certains objectifs ont été atteints à intervalles ponctuels. Le fait est que le monde change : les conditions économiques, les textes législatifs, les opportunités du marché, la disponibilité des talents, même la concurrence évolue ! Si vous disposez à tout moment des données nécessaires pour faire coïncider vos ressources avec vos besoins, alors vous avez toutes les chances de pouvoir y répondre efficacement. N'est-ce pas très précisément l'enjeu même de la guerre des talents ?

Afin d'appliquer au mieux cette stratégie suivie de planification et d'analyse de la main d'œuvre (plus communément appelée « workforce planning »), il est essentiel que les équipes de management aient accès aux informations-clés concernant les talents de l'entreprise : elles seront d'autant plus performantes si elles peuvent effectuer une analyse combinée de ces données avec, par exemple, les données actualisées relatives au marché de l'emploi, des salaires ou encore avec toute information opérationnelle relative aux points de vente et à la relation client. Pour atteindre cet objectif, il est également préférable de pouvoir croiser et analyser ces données dans le cœur même du système RH en place.

Pour en savoir plus | indicerh.net