#RH : 3 pistes à explorer pour devenir une marque employeur attractive en 2015
La vague numérique poursuit son ascension et frappe avec force de nombreux secteurs d’activité, qui n’ont su prédire son arrivée. Plus que le modèle d’affaire de nos entreprises c’est leur approche managériale qui doit évoluer en premier lieu, pour éviter de se faire « disrupter » et donc remplacer. Mais comment procéder ? La rédaction de Maddyness a décidé de définir les clés d’une marque employeur attractive avec Annie Clerté-Nettre DRH d’AXA Global Direct France, entreprise qui se présente comme un pure-player de l’assurance à mi-chemin entre les acteurs historiques et les startups du secteur.
La mutation qui est en cours dans toutes nos industries favorise l’émergence de nombreuses startups. N’évoluant pas à armes égales avec les géants de leurs secteurs, elles parviennent pourtant en quelques mois à bousculer, voire à renverser, ces acteurs historiques bien implantés. La « bonne idée », en phase avec les attentes du consommateur, justifie cette ascension des startups et l’énorme revers pour des acteurs historiques parfois déconnectés des réelles attentes. Toutefois, au-delà des services proposés, c’est en interne que se joue la vraie bataille.
Gagner la guerre des talents
Comment expliquer qu’une équipe de quelques individus parvient à challenger une armée de cols blancs, si ce n’est par son modèle managérial ? A l’heure du numérique, l’humain est plus que jamais l’enjeu qui permet de faire la différence. Les jeunes talents jusqu’ici fortement attirés par nos grandes entreprises, se tournent ainsi de plus en plus vers de jeunes pousses en pleine croissance et diffusant un esprit prometteur.
Ces profils attendent de leur recruteur aussi bien la possibilité d’apprendre et d’être challengés, que celle d’être écoutés, si possible au plus haut niveau. Enfin cette génération veut évoluer, rapidement, aussi bien dans leurs missions que dans leurs rémunérations le tout dans un cadre qui permet de développer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. La hiérarchie pyramidale instaurée par nos entreprises traditionnelles va donc par nature à l’encontre de l’attente des jeunes talents. Elle n’est pas pour autant ajustable pour répondre aux attentes des collaborateurs, cela demandera juste un peu de temps histoire d’acclimater les plus anciens collaborateurs et de repenser la structure pour passer d’une pyramide à une grande maison.
« La volatilité des talents est une réalité. Chez Axa Global Direct, cette volatilité est parfaitement maitrisée, parce qu’en étant à l’écoute des talents, de leur potentiel et de leurs envies, nous leur permettons d’évoluer rapidement », assure ainsi Annie Clerté-Nettre
Placer l’homme au centre de l’organisation
Au-delà de la sélection des talents, c’est évidemment la façon de les faire travailler ensemble qui compte. Chez les startups, on instaure majoritairement un modèle de management original à la « pirate » basé sur l’esprit d’équipe. Un modèle extrêmement différent des assureurs historiques ou chaque ressource est un véritable pilier.
Cela demande donc aux entreprises historiques de faire évoluer leurs collaborateurs parfois bien loin de cette posture et des pratiques et responsabilités qui en découlent. Car quand une startup se construit autour de purs produits du numérique habitués à cela, un grand groupe lui se construit au fil des années autour de profils de toutes les générations.
« Toutes les entreprises peuvent innover dans leur management. Ce n’est pas une question de récence. Le challenge est de savoir se réinventer sur la durée, sans perdre son ADN », insiste Annie Clerté-Nettre
Il convient donc de partager une vision stratégique globale et digitale forte, et de permettre à chacun de se l’approprier. La meilleure des recettes reste de donner l’exemple, en commençant par le top management. Porter des messages forts et les décliner en preuves tangibles, en les adaptant au quotidien de chaque collaborateur est aussi essentiel. Quel que soit son niveau hiérarchique, pour lui permettre de le mettre en pratique sur son périmètre.
«La transformation digitale se vit au quotidien, et doit être tangible pour que chaque collaborateur puisse en mesurer l’impact sur son quotidien », conclut Annie Clerté-Nettre
Pour en savoir plus | maddyness.com
La mutation qui est en cours dans toutes nos industries favorise l’émergence de nombreuses startups. N’évoluant pas à armes égales avec les géants de leurs secteurs, elles parviennent pourtant en quelques mois à bousculer, voire à renverser, ces acteurs historiques bien implantés. La « bonne idée », en phase avec les attentes du consommateur, justifie cette ascension des startups et l’énorme revers pour des acteurs historiques parfois déconnectés des réelles attentes. Toutefois, au-delà des services proposés, c’est en interne que se joue la vraie bataille.
Gagner la guerre des talents
Comment expliquer qu’une équipe de quelques individus parvient à challenger une armée de cols blancs, si ce n’est par son modèle managérial ? A l’heure du numérique, l’humain est plus que jamais l’enjeu qui permet de faire la différence. Les jeunes talents jusqu’ici fortement attirés par nos grandes entreprises, se tournent ainsi de plus en plus vers de jeunes pousses en pleine croissance et diffusant un esprit prometteur.
Ces profils attendent de leur recruteur aussi bien la possibilité d’apprendre et d’être challengés, que celle d’être écoutés, si possible au plus haut niveau. Enfin cette génération veut évoluer, rapidement, aussi bien dans leurs missions que dans leurs rémunérations le tout dans un cadre qui permet de développer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. La hiérarchie pyramidale instaurée par nos entreprises traditionnelles va donc par nature à l’encontre de l’attente des jeunes talents. Elle n’est pas pour autant ajustable pour répondre aux attentes des collaborateurs, cela demandera juste un peu de temps histoire d’acclimater les plus anciens collaborateurs et de repenser la structure pour passer d’une pyramide à une grande maison.
« La volatilité des talents est une réalité. Chez Axa Global Direct, cette volatilité est parfaitement maitrisée, parce qu’en étant à l’écoute des talents, de leur potentiel et de leurs envies, nous leur permettons d’évoluer rapidement », assure ainsi Annie Clerté-Nettre
Placer l’homme au centre de l’organisation
Au-delà de la sélection des talents, c’est évidemment la façon de les faire travailler ensemble qui compte. Chez les startups, on instaure majoritairement un modèle de management original à la « pirate » basé sur l’esprit d’équipe. Un modèle extrêmement différent des assureurs historiques ou chaque ressource est un véritable pilier.
Cela demande donc aux entreprises historiques de faire évoluer leurs collaborateurs parfois bien loin de cette posture et des pratiques et responsabilités qui en découlent. Car quand une startup se construit autour de purs produits du numérique habitués à cela, un grand groupe lui se construit au fil des années autour de profils de toutes les générations.
« Toutes les entreprises peuvent innover dans leur management. Ce n’est pas une question de récence. Le challenge est de savoir se réinventer sur la durée, sans perdre son ADN », insiste Annie Clerté-Nettre
Il convient donc de partager une vision stratégique globale et digitale forte, et de permettre à chacun de se l’approprier. La meilleure des recettes reste de donner l’exemple, en commençant par le top management. Porter des messages forts et les décliner en preuves tangibles, en les adaptant au quotidien de chaque collaborateur est aussi essentiel. Quel que soit son niveau hiérarchique, pour lui permettre de le mettre en pratique sur son périmètre.
«La transformation digitale se vit au quotidien, et doit être tangible pour que chaque collaborateur puisse en mesurer l’impact sur son quotidien », conclut Annie Clerté-Nettre
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